Затяжной конфликт в коллективе: когда работодателю стоит думать об увольнении

Работодателю не следует бесконечно ограничиваться разговорами и предупреждениями, если конфликт на работе повторяется и начинает влиять на всю команду. Однако для возможного увольнения нужно доказать нарушения, заранее объяснить сотруднику ожидаемое поведение и дать ему шанс исправиться.

Иллюстративное фото: YouTube

Как пишет Postimees, в Трудовую инспекцию обратился работодатель, который долго пытался справиться с конфликтами внутри команды. Для решения проблемы руководство обсуждало ситуацию с работниками, объявляло им предупреждения и устанавливало правила общения, однако напряжённость возникала снова. Постепенно последствия конфликта стали заметны за пределами его непосредственных участников и затронули работу всей команды.

По оценке консультанта Трудовой инспекции по психическому здоровью Хенри Иге, обычные разногласия между коллегами сами по себе ещё не свидетельствуют о травле на рабочем месте. Споры и различия во взглядах неизбежны в отношениях между людьми. Риск для рабочей среды появляется, когда противостояние не заканчивается, повторяется и начинает сказываться на состоянии работников и их совместной работе.

Когда конфликт становится риском для здоровья

Первым шагом для работодателя должна быть оценка ситуации. Нужно выяснить, сколько времени продолжаются разногласия, насколько они масштабны и кого затрагивают. Если в противостояние вовлечены уже не только два сотрудника, а значительная часть команды, это может указывать на психосоциальный фактор риска.

Имеет значение и то, как часто возникают столкновения и к чему они приводят. Поводом для более серьёзной оценки могут быть тревога работников, эмоциональное истощение и снижение работоспособности. Настораживать должно и распространение конфликта на коллег, которые изначально не были его участниками, а также появление у сотрудников мыслей об увольнении.

При этом единичная ссора, недоразумение или взаимная неприязнь между коллегами равного уровня обычно сами по себе не считаются травлей на рабочем месте. На это указывает Трудовая инспекция в материалах о трудовых спорах. Поэтому работодателю важно отделять обычные рабочие разногласия от длительного поведения, которое создаёт угрозу для рабочей среды.

Работодатель по статье 9¹ Закона о гигиене и безопасности труда должен не допускать вреда здоровью, связанного с психосоциальными факторами риска, и улучшать рабочую среду. В официальных разъяснениях портала Tööelu к таким мерам отнесены, в частности, изменение организации работы и рабочего места, а также оптимизация рабочей нагрузки.

Почему одних разговоров может быть недостаточно

Проведённая беседа или выданное предупреждение ещё не доказывают, что проблема действительно решилась или риск снизился. По словам Иге, необходимо проверить результат принятых мер: изменилось ли поведение работников, выполняются ли согласованные правила, уменьшилось ли количество конфликтов и жалоб.

Если напряжение сохраняется, прежние действия, вероятно, не достигли цели. Работодатель может попробовать развести конфликтующие стороны и сократить их взаимодействие либо рассмотреть перевод сотрудника в другой отдел. Но изменение условий трудового договора, о которых стороны ранее договорились, допускается только по взаимному согласию.

Предупреждение должно не просто зафиксировать нарушение. Как уточняет портал Tööelu, из него должно быть понятно, какого поведения ожидает работодатель и что сотруднику предоставлена возможность исправить ситуацию. В документе также следует ясно указать, что повторное игнорирование разумных распоряжений или новое нарушение трудовых обязанностей может привести к прекращению трудового договора.

Какие условия нужны для увольнения

Вопрос о прекращении трудовых отношений нужно решать с учётом конкретных и подтверждённых обстоятельств. Работодателю следует выяснить, были ли нарушены трудовые обязанности, игнорировал ли сотрудник разумные указания руководства и было ли ему понятно, какого поведения от него ожидают.

Значение имеет и возможность исправления. Работнику следует объяснить, какого поведения от него ожидают, и предоставить реальную возможность исправиться. Простого подсчёта проведённых бесед или вынесенных предупреждений недостаточно: важно показать, что эти меры не помогли.

Пункт 3 части 1 статьи 88 Закона о трудовом договоре допускает чрезвычайный отказ работодателя от договора в случае, когда сотрудник после предупреждения продолжает не выполнять разумные распоряжения либо нарушает трудовые обязанности. По части 3 той же статьи до такого отказа, как правило, работника должны предупредить. Также требуется веская причина: с учётом интересов обеих сторон дальнейшее сотрудничество должно стать невозможным.

Портал Tööelu отдельно отмечает, что чрезвычайное расторжение может рассматриваться, если сотрудник после предупреждения неоднократно не выполняет разумные распоряжения или продолжает нарушать трудовые обязанности. В предупреждении и заявлении о расторжении при этом должна прослеживаться связь между продолжающимся поведением и возможным прекращением договора.

В одном из рассмотренных Трудовой инспекцией споров комиссия сочла законным чрезвычайное прекращение договора на основании пункта 3 части 1 статьи 88. Однако такой пример не отменяет необходимости оценивать каждый случай отдельно: решение зависит от конкретных обстоятельств и доказательств.

Ответственность касается всей команды

Длительный конфликт может затрагивать не только тех, кто непосредственно спорит. Работодателю следует смотреть на ситуацию в масштабе всей рабочей среды, если напряжение отражается на самочувствии коллег, снижает их работоспособность или заставляет их рассматривать уход с работы.

В материалах Tööelu о травле на рабочем месте также указано: если работодатель не реагирует на повторные обращения работника или нарушение настолько серьёзно, что продолжать трудовые отношения уже нельзя, работник вправе сам прекратить договор в чрезвычайном порядке. Основанием для этого может служить часть 2 статьи 91 Закона о трудовом договоре.

Поэтому задача работодателя состоит не только в том, чтобы урегулировать спор между отдельными людьми. Ему нужно проверить, какие меры ещё могут снизить напряжение, а затем решить, сохраняется ли возможность продолжать трудовые отношения. Увольнение может рассматриваться лишь после оценки этих обстоятельств и при наличии предусмотренных законом оснований.