Как изменится Закон о трудовом договоре и что это значит для работников

В парламенте Эстонии (Рийгикогу) обсуждаются важные изменения, касающиеся Закона о трудовом договоре. Инициаторы поправок стремятся адаптировать правовую базу к современным реалиям рынка труда, где сосуществуют представители разных поколений с разными взглядами на занятость. Одни ценят стабильность и предпочитают постоянную работу с фиксированным графиком, другим же ближе проектный подход, нерегулярные задания или работа с переменной занятостью.

Казалось бы, смысл изменений заключается в том, чтобы предоставить людям больше выбора и возможности согласовывать рабочие условия, опираясь на личные жизненные обстоятельства. Но не все так однозначно. Когда человек подписывает трудовой договор, он хочет чётко понимать, какую нагрузку будет нести и какую оплату получит за свой труд. Однако в случае гибкого графика уверенности можно иметь лишь в одном: минимальное количество рабочих часов в неделю составит 10. Всё остальное — зависит от обстоятельств, а точнее, от прихоти работодателя и текущей ситуации в фирме. Такую точку зрения высказывает журналистка Кайа Васк, анализируя новый законопроект, находящийся на рассмотрении в Рийгикогу.

Гибкость, за которую платит работник

Сами формулировки вроде «гибкое рабочее время» звучат заманчиво. Создаётся впечатление, что у работника появляется возможность управлять своей занятостью: сегодня отработал, завтра — свободен. Но в действительности всё гораздо сложнее. Поправки к Закону о трудовом договоре дают работодателю широкие полномочия варьировать рабочую нагрузку сотрудников, что влечёт за собой нестабильность в доходах. Как подчёркивает Центральный союз профсоюзов Эстонии (EAKL), это чревато ситуациями, когда сегодня тебе говорят: «В следующем месяце у нас работы только на десять часов», а потом обещают: «Но зато в следующем месяце — полная ставка».

Иными словами, зарплата становится непредсказуемой, как прогноз погоды. Сегодня 250 евро, завтра — тысяча. Это может повторяться из месяца в месяц. Проблема касается не одной конкретной профессии: нестабильность ждёт кассиров, сиделок, шофёров, врачей — как высокооплачиваемых, так и тех, кто получает минимум.

Работник — это не амортизатор

Когда компания сталкивается с финансовыми трудностями, её руководство перекладывает часть проблем на работников. Работник становится своеобразной «подушкой безопасности», позволяющей быстро сократить издержки. Однако человеку нужны чёткие гарантии: нужно знать, хватит ли в следующем месяце на оплату жилья, еду, одежду и всё необходимое детям. Такая неопределённость подрывает стабильность и порождает тревогу, выгорание, потерю мотивации. Как можно жить, если каждый месяц начинается с мысли: а что будет дальше?

Договорённость, которая не совсем добровольна

Работодатели утверждают, что никто никого не заставляет — договор гибкий, а согласие работника добровольное. На практике же всё иначе. В условиях неравенства сил работник соглашается на предлагаемые условия, потому что нуждается в зарплате. Отказ — риск остаться без дохода. Противоречить начальству — значит навлечь на себя проблемы: в следующий раз могут дать ещё меньше часов или распределить смены так, что они не совпадут с расписанием детского сада.

Именно поэтому профсоюзы остаются крайне важным инструментом защиты. Объединяя усилия, работники получают возможность говорить с работодателем на равных и заключать коллективные договоры, где условия можно обсуждать и улучшать. Профсоюз — это та сила, которая приходит на помощь, когда отдельный человек чувствует себя беспомощным перед системой.

Несправедливость по возрасту и зарплате

Законопроект вводит дискриминационное разделение по возрасту. Для взрослых работников предусмотрена минимальная ставка в размере 1,2 от минимальной заработной платы, а для несовершеннолетних — нет. Хотя работа, которую они выполняют, одинакова: те же коробки, та же посуда, те же часы на кассе. Это сигнал молодёжи: вы — дешёвая рабочая сила. И это — лишь часть общей проблемы.

Кроме того, если человек уже получает больше минимума — например, 10–14 евро в час — никакой компенсации за нестабильность ему не положено. Меньше часов — меньше зарплата. Всё. Доплат за нерегулярность занятости, как показывает текст законопроекта, просто не предусмотрено. Исключение — узкая категория работников, начинающих с минимальной ставки, не находящихся на испытательном сроке.

Таким образом, изначально задуманное как инструмент для студентов и людей с особыми потребностями соглашение о гибком графике теперь хотят распространить на всех работников страны.

Сверхурочные, отдых и экономия за счёт людей

Ещё один тревожный момент — переработки. При классическом трудовом договоре за каждый час сверх нормы полагается доплата в 1,5 раза. Но при гибком графике сверхурочных как бы и нет — ведь изначально ты не знаешь, сколько часов у тебя будет. Всё, что ты отработал сверх «гарантированных» десяти часов — автоматически входит в норму.

Законопроект таким образом помогает предпринимателям сэкономить на фонде оплаты труда. Нужно сократить расходы? Уменьшаем рабочие часы — и готово. Работник теряет в доходе, компания — выигрывает.

Не менее важный вопрос — отдых. Сейчас действующее регулирование позволяет людям, работающим по сменам, получать 47 или даже 59 часов непрерывного еженедельного отдыха. Новый проект хочет сократить это время до 36 часов. И это при стоячей работе, ночных сменах и физической усталости. Где логика? Где забота о здоровье?

Где коллективные договоры?

Первоначальный вариант законопроекта предусматривал возможность обсуждения гибкого графика в рамках коллективных договоров. Это позволяло бы профсоюзам и работодателям совместно вырабатывать сбалансированные решения. Однако этот пункт... исключили. Почему — непонятно. Но ясно одно: интересы работодателей оказались на первом месте.

Как подчёркивает председатель Центрального союза профсоюзов, подобные изменения нельзя принимать наспех. Закон касается сотен тысяч работающих в Эстонии. Он требует детального анализа последствий и участия всех сторон.

Поэтому несколько профсоюзных организаций — Центральный союз профсоюзов, профсоюз моряков, Театральный союз, Союз медсестёр и другие — призвали Рийгикогу приостановить рассмотрение законопроекта №602 SE и вернуть его в министерство для основательного пересмотра. Работники не должны становиться жертвами непроработанных решений. И тем более — не должны слушать, как работодатели «выражают их интересы», игнорируя мнение самих работников и профсоюзов.

Советник по юридическим вопросам Союза работодателей Эстонии Пийя Циммерманн подробно попыталась объяснить, как на самом деле всё будет устроено.

Обычные трудовые договоры останутся в силе

Если вы работаете по классическому трудовому договору на полную ставку и довольны таким форматом, ничего менять не придётся. Ни один работодатель не сможет вас заставить перейти на новые условия. Поправки лишь вводят дополнительную возможность — заключение трудового договора с гибким рабочим временем, если обе стороны этого хотят.

Что такое гибкий трудовой договор и кому он полезен

Новый формат идеально подойдёт тем, чья жизненная ситуация требует более свободного графика. Например, человек может быть занят уходом за близкими, обучением, иметь переменные часы доступности для работы. С введением гибкого договора такие работники смогут согласовать количество часов, которые они готовы отработать, сохранив при этом все предусмотренные законом трудовые гарантии.

Так, если Андрей продолжает трудиться с 9 до 17, его ситуация не изменится. А вот Марат, ухаживающий за пожилой родственницей, сможет работать по индивидуальному графику, согласованному с работодателем. Такой подход позволит Марату совмещать заботу о семье с работой, не теряя заработка и прав.

Можно ли уменьшить рабочие часы и зарплату без согласия работника?

Нет. Работодатель не имеет права самовольно сокращать часы или уменьшать оклад. В гибком договоре заранее оговаривается минимальное количество рабочих часов, за которые работник гарантированно получит оплату. Это делает доход предсказуемым, что важно для планирования личного бюджета.

Если человек трудится уже более четырёх месяцев или наработал минимум 168 часов, его почасовая ставка не может быть ниже 1,2-кратного размера от установленной минимальной ставки. Это даёт базовую финансовую защиту.

К примеру, Марат нуждается в доходе минимум 1200 евро до уплаты налогов. Если час работы оценивается в 15 евро, то при 20-часовой рабочей неделе он достигнет нужной суммы. По желанию он может брать дополнительные смены и увеличивать заработок — но это уже его инициатива, а не требование.

Останется ли оплата за переработки?

Да. Сверхурочная работа по-прежнему будет оплачиваться. Если сотрудник работает дольше, чем предусмотрено договором, включая оговорённые дополнительные часы, это считается переработкой. Эти часы подлежат оплате по повышенной ставке (в 1,5 раза выше обычной) либо компенсируются временем отдыха, как это было и ранее.

Допустим, в договоре Марата указано 20 часов в неделю и ещё 10 дополнительных. Если он работает 40 часов, то 10 из них считаются сверхурочными и должны быть оплачены с надбавкой или компенсированы выходными.

Социальные гарантии никуда не исчезают — наоборот, их станет больше

Поправки не лишают работников прав, а наоборот — обеспечивают гарантии даже тем, кто раньше трудился без официального оформления, например, по договорам подряда или поручения. Новый гибкий договор — это всё ещё трудовой договор, значит, работник сохраняет право на отпуск, оплату больничных, социальное и пенсионное страхование, охрану труда, ограничение рабочего времени и оплату переработок.

Пример: Кристина работала дизайнером по договору поручения и не имела права на отпуск или медицинскую страховку. Теперь, заключив гибкий трудовой договор, она получает те же права, что и любой другой сотрудник, при сохранении прежнего характера занятости.

Работодатель не сможет "заморозить" сотрудника без оплаты

Если сотрудник готов работать, но работодатель не предоставляет ему работу в согласованном объёме, последний обязан всё равно выплатить среднюю зарплату за недостающие часы. Это защищает работника от ситуаций, когда ему по сути не дают работы, но и не увольняют.

Допустим, Марату обещали 20 часов в неделю, но в какой-то момент ему предложили лишь 10. Если Марат не отказывается работать, а просто не получает объём, предусмотренный договором, ему должны заплатить за недостающие 10 часов. Если это длится долго, работник имеет право на компенсацию или даже расторжение договора с выплатами.

Итог: изменения — это новые возможности, а не ограничения

Смысл поправок не в том, чтобы разрушить привычную систему, а в том, чтобы расширить возможности. Новый закон не отменяет существующие договоры и не лишает работников прав. Он лишь предлагает дополнительный инструмент — гибкий трудовой договор — который помогает тем, кто не может или не хочет работать по фиксированному графику.

Работник получает свободу выбора, стабильный доход, права на отпуск, оплату переработок и больничные, а также социальную защиту. При этом работодатель обязан обеспечить минимальный согласованный объём работы или компенсировать его отсутствие. Закон становится более гибким, но не менее справедливым.