Трудовое право: Риски при отказе от трудового договора

Закон о трудовом договоре позволяет работодателю в определенных случаях в одностороннем порядке отказаться от трудового договора с работником, а в некоторых случаях даже без соблюдения срока предварительного уведомления.

Закон о трудовом договоре дает работодателямвозможность быстро и соответствующим образом реагировать на нарушения со стороны работников или же сократить работника по экономическим причинам, но в определенных случаях можно упустить из виду важный факт: если речь идет о представителе работников, беременной работнице или родителе, воспитывающем маленького ребенка, то при отказе от трудового договора действуют особые правила. Вплоть до того, что допущение даже чисто формальных ошибок при прекращении трудового договора может закончиться длительным спором, результатом которого станет немедленное восстановление работника на работе. Несмотря на то, что в некоторых случаях работник в ходе многолетнего спора даже не работал в компании.

Особые правила

Для отказа от трудового договора должны быть веские основания. Будь то, например, сокращение рабочего места в результате реструктуризации предприятия, нарушение работником трудового договора, причинение ущерба работодателю, длительное нахождение на больничном. Помимо этого, всегда необходимо соблюдать формальные требования – для отказа от трудового договора работодатель должен представить, по крайней мере, уведомление в форме электронного письма или сообщение с указанием причины, а также необходимо соблюдать сроки отказа от трудового договора и выплатить работнику полагающуюся компенсацию. Даже простая ошибка может привести к спору.

Ситуация усложняется, если в отношении работника необходимо учитывать еще и особые правила.

•  Причина отказа от трудового договора должна быть связана с работой. Беременность работницы, кратковременное ухудшение здоровья, представление работников и другие причины, перечисленные в статье 92 Закона о трудовом договоре, никак не могут являться основанием для отказа от трудового договора. В таком случае отказ от трудового договора является ничтожным.
• Представителю работников, беременной работнице и работнику, воспитывающему ребенка до трех лет, предоставляется особая защита[JL1]. Как и работникам, которые в течение последнего года ходатайствовали или использовали различные виды связанного с детьми отпуска, находились на листе нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи или отсутствовали на работе в связи с уходом за взрослым человеком с глубокой инвалидностью. Если работодатель при отказе от трудового договора с этими работниками не сможет доказать наличие законного основания для прекращения трудового договора, то трудовой договор считается расторгнутым с нарушением запрета, и отказ от трудового договора считается ничтожным.
• Такая же особая защита предоставляется представителю работников в течение срока его полномочий или в течение года после окончания его полномочий.
• Отказ от трудового договора может быть признан ничтожным и в том случае, если работодатель не сможет доказать фактическую разрешенную причину (например, нарушение трудового договора или окончание работы), а работник до прекращения трудовых отношений запросил информацию об условиях труда.

В дополнение к упомянутым особым правилам, в определенных случаях отказ от трудового договора вообще исключается:

• работодатель не может по причине сокращения численности работников отказаться от трудового договора с беременной или женщиной, имеющей право на материнский отпуск, либо работником, использующим отцовский отпуск, отпуск усыновителя или родительский отпуск, за исключением случаев прекращения деятельности компании;
• работодатель не может отказаться от трудового договора с беременной или с женщиной, имеющей право на материнский отпуск, по причине уменьшения трудоспособности работника.

Консультация обязательна

Прекращение трудового договора с работниками, в отношении которых действует дополнительная защита в случае отказа от трудового договора, существенно сложнее. Отказ от трудового договора должен быть обоснованным и опираться на основания, разрешенные законом, в противном случае причиной отказа от трудового договора будет считаться применение исключительного случая, что запрещено, и в этом случае прекращение трудового договора будет считаться ничтожным.

При отказе от трудового договора с представителем работников (будь то, например, представитель профсоюза, уполномоченный по охране труда) по любой причине работодатель обязан спросить мнение работников, выбравших работника для представления их интересов, или профсоюза по поводу отказа от трудового договора. Это требование действует наряду с особой защитой, применяемой в отношении представителя работников.

Для выяснения мнения работников закон предусматривает определенный срок консультирования – работники, избравшие работника для их представительства, или профессиональный союз должны предоставить мнение в течение десяти рабочих дней со дня запроса о нем.

Работодатель обязан в разумной степени учитывать мнение работников и обосновать неучет их мнения. Речь идет не о простой формальности. Если работодатель игнорирует мнение работников или учитывает его поверхностно, то риск возникновения спора значительно выше, так как если работодатель не обоснует свои действия, то основанием для отказа от трудового договора с работником будет считаться особая ситуация, применяемая к работнику. В судебной практике известны ситуации, когда суд повысил возложенное на работодателя бремя обоснования до такой степени, что от работодателя ожидалось представление доказательств, подтверждающих противоположное мнению работников, для каждого утверждения.

Продолжение трудовых отношений

Трудовые споры, хотя и кажутся простыми, обычно являются одними из самых трудоемких. Учитывая то, что на работодателя возложено повышенное бремя доказывания, эти споры требуют большого количества доказательств и отнимают много времени. Если производство в комиссии по трудовым спорам занимает максимально несколько месяцев, то при судебном разбирательстве вынесение решения судом первой[JL3] инстанции может занять почти год. На практике самым быстрым способом закончить такой спор является достижение компромисса или решение одной из сторон отказаться от ведения спора.

Законом о трудовом договоре предусматривается общее правило, согласно которому в случае, если суд или комиссия по трудовым спорам установит ничтожность отказа от трудового договора, то договор не считается прекращенным в связи с отказом от него. В большинстве таких случаев по ходатайству работника или работодателя комиссия по трудовым спорам или суд прекращает трудовой договор принятием решения о завершении спора.

Однако бывают и исключения из общего правила – если комиссия по трудовым спорам или суд установят ничтожность прекращения трудового договора с беременной или женщиной, имеющей право на материнский отпуск, или представителем работников, то ни работник, ни работодатель не может ходатайствовать о прекращении оспариваемого трудового договора органом по разрешению трудовых споров. В таком случае трудовой договор не может быть прекращен и трудовые отношения считаются действительными. В юридическом и практическом смысле это означает, что отказа от трудового договора не было, и если работник отсутствовал на работе и не получал иных доходов, то работодатель, как правило, обязан возместить работнику неполученное вознаграждение за труд.

Речь идет о правилах дополнительной защиты работников, в которых законодатель имеет в виду подобные случаи. Было решено, что в случае ничтожности отказа от трудового договора (например, незаконный отказ от трудового договора с доверенным лицом работников) суд или комиссия по трудовым спорам по возможности не должны прекращать трудовой договор даже в обмен на компенсацию, а восстановить работника на работе, чтобы обеспечить ему дополнительную защиту.

Однако в жизни такое восстановление работника доставляет работодателю большую головную боль. Трудовые отношения с работником продолжатся после вступления в силу решения суда или его немедленного исполнения с момента незаконного отказа от трудового договора до вступления решения суда в законную силу.

Если в ходе спора работодатель преобразовал прежние обязанности работника, на что работодатель сам по себе имеет право, то это рассматривается как ситуация сокращения численности работников. Если у работодателя действительно возникла ситуация сокращения численности работников, то по возвращении работника на работу (сразу в первый день работы) в его отношении должна быть проведена надлежащая процедура сокращения, предусмотренная Законом о трудовом договоре. Однако если для сокращения нет оснований, то с восстановленным на работе работником необходимо быстро решить все организационно-правовые вопросы. Таким образом, работодатель сам решает, как он поведет себя в ситуации, когда восстановленный на работе работник вернется на работу.

ru.rup.ee