Ответственность работника за ущерб

В последние годы участились споры между работодателями и работниками, в которых работодатель считает, что работник должен возместить причиненный ему ущерб. Однако возникает важный вопрос: в каких случаях и в каком размере можно требовать от работника возмещения ущерба?

Иллюстративное фото: ИИ

В этой статье обсуждаются возможности работодателя требовать возмещения ущерба и ограничения, вытекающие из трудового права. Ответственность работника в трудовых отношениях – это сложный и многогранный вопрос, который всегда необходимо оценивать с учетом обстоятельств каждого конкретного случая.

Основания ответственности работника

Общие положения об ответственности работника предусмотрены в статье 72 Закона о трудовом договоре, согласно которой работодатель может требовать от работника возмещения ущерба лишь в том случае, если работник виновен в нарушении. Это означает, что халатность сама по себе не может привести к ответственности – средства правовой защиты, предусмотренные Обязательственно-правовым законом, могут быть применены только в случае виновного нарушения.

Объем ответственности работника уточнен в статье 74 Закона о трудовом договоре. Если работник умышленно нарушил трудовой договор, он несет полную ответственность за весь ущерб, причиненный работодателю. Если нарушение совершено по халатности, то закон более снисходителен к работнику. В такой ситуации объем ответственности ограничивается с учетом ряда обстоятельств при определении размера возмещения ущерба.

Например, оцениваются:

• трудовые задания работника и степень вины;
• данные работнику указания и условия труда;
• вытекающие из характера работы риски;
• продолжительность работы у работодателя и прежнее поведение работника;
• вознаграждение за труд работника;
• разумно предполагаемые возможности работодателя по предотвращению или страхованию вреда.

Требуемое от работника возмещение уменьшается на размер ущерба, возникшего[JL2] в результате типичного риска возникновения ущерба, связанного с деятельностью работодателя. Это означает, что, например, в случае ущерба, причиненного во время испытательного срока, возможность работодателя требовать возмещения от работника ограничена, поскольку работодатель должен быть готов к таким ситуациям. Закон о трудовом договоре также содержит относительно редко используемое особое положение о том, что если работник без уважительной причины не приступает к работе или уходит с работы без предупреждения, то в случае отказа от договора по этой причине работодатель имеет право потребовать возмещения ущерба. Использование этого положения закона на практике затруднено, поскольку работники чаще всего не хотят добровольно компенсировать ущерб и не дают согласия на зачет суммы ущерба из суммы причитающегося им окончательного расчета. Поэтому работодатель должен отдельно затребовать возмещения ущерба через Комиссию по трудовым спорам.

Если работник причиняет ущерб клиенту работодателя (например, автомеханик повреждает автомобиль в автомастерской), то, в соответствии со статьей 76 Закона о трудовом договоре, действует принцип, согласно которому работодатель должен сам компенсировать клиенту ущерб, а также покрыть возможные судебные расходы. Если выяснится, что работник виновен в причинении ущерба – будь то умышленно или по халатности – работодатель имеет право потребовать от работника возмещения ущерба, причиненного третьему лицу, частично или полностью. При определении суммы ущерба следует принять во внимание степень вины работника, поэтому такие ситуации могут часто привести к спорам, которые придется решать в Комиссии по трудовым спорам или суде.

Применение неустойки

Важно помнить, что на практике применение неустойки считается разумным, только если ее размер не превышает размер вознаграждения за труд работника за пару месяцев[KK3]. Если размер неустойки намного больше, то в случае спора суд может принять решение ее уменьшить или постановить, что соглашение о неустойке является недействительным.

Закон о трудовом договоре допускает заключение с работником соглашения о неустойке только в трех конкретных случаях:

1) нарушение обязанности по ограничению конкуренции,
2) нарушение обязанности хранения тайны,
3) виновное нарушение трудового договора работником в случае неявки на работу или ухода с работы, если это делается с целью прекращения трудовых отношений.

Во всех других случаях соглашение о неустойке является недействительным, и работодатель не может опираться на него. В случае соглашения о неустойке следует соблюдать условие, что сумма неустойки должна быть в соответствии[JL4] с вознаграждением за труд работника. Третий случай применения неустойки (за неявку на работу или уход с работы) используется на практике редко, хотя его применение могло бы помочь лучше защитить интересы работодателей.

При подаче требования о неустойке в Комиссию по трудовым спорам или в суд надо учесть, что в судебной практике (например, решение Государственного суда № 3-2-1-6-13) соглашения об обязанности хранения тайны и обязанности по ограничению конкуренции должны рассматриваться как отдельные обязательственно-правовые соглашения. Поэтому в случае их нарушения действует трехлетний срок давности, который начинается с момента, когда работодатель узнает о нарушении. Это отличается от других требований в области трудового права, при которых обычно применяются 30-дневный или 4-месячный срок давности.

Уменьшение вознаграждения за труд

Согласно статье 73 Закона о трудовом договоре, работодатель может понизить вознаграждение за труд работника лишь в том случае, если работник нарушил ясное и своевременное указание работодателя относительно результатов работы. Согласно части 2 той же статьи, понижение вознаграждения за труд является ничтожным, если работодатель не использует право понижения вознаграждения за труд немедленно после приемки ненадлежащей работы.

Указание работодателя должно быть:

• связано с целью исполнения трудовых заданий, предусмотренных в трудовом договоре;
• пропорционально вероятности достижения ожидаемого результата;
• разумно, с учетом обязанностей работодателя и других работников.

В недавно произошедшем случае работодатель отказался выплачивать окончательный расчет сокращенному работнику, ссылаясь на нарушение, якобы имевшее место шесть месяцев назад. Однако тогда работодатель не сделал замечания работнику и не задокументировал нарушение, поэтому крайне маловероятно, что работник действительно нарушил обязанности.

Хотя понятие «немедленно» является неопределенным правовым понятием, все же ясно, что ссылка на ситуацию давностью в шесть месяцев назад не может считаться немедленным реагированием. Узнав о нарушении, работодатель должен был отреагировать быстро – например, в течение нескольких дней, и с предупреждением. На самом деле снижение вознаграждения за труд на практике не очень распространено, поскольку это требует выполнения строгих условий и наличия доказательств, чего работодатели часто не могут по прошествии времени представить.

Соглашение о материальной ответственности

Согласно части 1 статьи 75 Закона о трудовом договоре, по соглашению о материальной ответственности работник берет на себя не зависящую от вины ответственность за сохранность имущества, переданного ему для исполнения трудовых заданий.

Соглашение о материальной ответственности действует лишь в том случае, если выполнены следующие условия:

• оно заключено в письменной форме;
• ответственность понятным для работника образом и разумно ограничена с пространственной, временной и предметной точки зрения;
• доступ к имуществу, доверенному работнику, имеется только у работника или определенного круга работников;
• был оговорен верхний предел ответственности в денежном выражении;
• работодатель выплачивает работнику разумную компенсацию с учетом верхнего предела ответственности.

На практике соглашение о материальной ответственности применяется редко, поскольку его действительность предполагает выполнение ряда строго определенных условий. Кроме того, заключение такого соглашения с уже имеющимися работниками означает внесение изменений в трудовой договор, что обязывает работодателя выплачивать дополнительную компенсацию.

Определение размера компенсации может оказаться сложным, поскольку она должна быть соразмерна согласованному верхнему пределу материальной ответственности[JL5]. Однако этот верхний предел не должен быть слишком высоким, учитывая размер вознаграждения за труд. Поэтому для каждого работника или должности необходимо отдельно оценить, каким будет разумный и справедливый верхний предел ответственности и какой размер компенсации надо платить.

Соглашение о материальной ответственности может быть заключено только в том случае[JL6], если имущество четко идентифицируется и доступ к нему имеет лишь ограниченный круг работников. Например, такое соглашение можно заключить с работниками, использующими определенный служебный автомобиль. Если доступ к транспортному средству имеет только один работник, его ответственность за сохранность имущества также оправдана.

С другой стороны, невозможно заключить действующее соглашение о материальной ответственности, например, за весь товарный запас склада, если к складскому помещению имеет доступ большое количество работников и клиентов. В такой ситуации не выполняется условие, изложенное в пункте 3 части 1 статьи 75 Закона о трудовом договоре, согласно которому предпосылкой ответственности должен быть ограниченный и четко определенный доступ к имуществу.

Кроме того, необходимо соблюдать принцип, согласно которому работодатель должен сделать все от него зависящее, чтобы не допустить возникновения у работника неоправданно высокой ответственности в случае причинения ущерба. Например, от работодателей ожидается наличие страхования каско транспортных средств, что помогает снизить риски. Соответственно, денежный верхний предел материальной ответственности работника, работающего с автомобилем, мог бы быть равен размеру самоответственности по каско – это разумное и сбалансированное решение, учитывающее интересы как работодателя, так и работника.

Особенности производства зачета

В части 1 статьи 78 Закона о трудовом договоре установлена особенность производства зачета, согласно которой работодатель может во внесудебном порядке произвести зачет своих требований с требованием работника по вознаграждению за труд только с согласия работника, данного в позволяющей письменное воспроизведение форме, если законом не предусмотрено иное.

Общее согласие, данное до возникновения права на зачет, является ничтожным, за исключением случая, когда согласие дано на зачет суммы, превышающей оговоренный лимит расходов, совершаемых работником за счет работодателя.

Например, стороны могут договориться в начале трудовых отношений о том, что если счет за телефон работника превысит установленный лимит, то часть суммы, превышающая лимит, будет вычтена из вознаграждения за труд работника.

Работодатель может удержать из вознаграждения за труд работника без его согласия только:

• выплаченный работнику аванс, который работник должен вернуть работодателю;
• плату за неотработанный основной отпуск при окончании трудового договора.
• В связи с этими исключениями работодатель не имеет права в иных случаях производить вычет из вознаграждения за труд без однозначного согласия на то работника.

В последнее время на практике участились случаи, когда работник пропадает с работы без предупреждения и выходит на связь с работодателем лишь спустя несколько дней. В это время его/ее трудовые обязанности часто остаются невыполненными, что создает дополнительную нагрузку или ущерб для работодателя. В такой ситуации многие работодатели хотели бы вычесть понесенный ущерб из окончательного расчета работника, однако законодатель установил четкое ограничение для защиты работника – в таком случае зачет без согласия работника не допускается.

ru.rup.ee