Несколько вопросов-ответов по трудовым отношениям в Эстонии

Что можно предпринять, если работодатель неожиданно хочет расторгнуть заключенный со мной трудовой договор?

Отвечает Юлле Коол, трудовой инспектор-юрист, Идаская инспекция труда:
Чтобы отказаться от трудового договора, следует представить заявление об отказе в письменной или позволяющей письменное воспроизведение форме. Отказаться от трудового договора можно в любое время, если на то есть причины.

Если работник получил от работодателя соответствующее заявления, но не ожидал такого развития событий, не хочет отказываться от трудового договора и если указанная в заявлении работодателя причина является, по мнению работника, надуманной, необоснованной или неверной, либо же для отказа от договора нет законного основания, он может оспорить отказ от трудового договора.

Чтобы оспорить отказ от трудового договора, в орган по рассмотрению трудовых споров следует представить заявление о признании отказа ничтожным в течение 30 календарных дней после получения заявления об отказе от трудового договора. При оспаривании отказа от договора работник должен быть в состоянии доказать отсутствие необходимых для отказа от трудового договора оснований.

Может ли работник до истечения срока предуведомления забрать заявление об отказе от трудового договора в обычном порядке и продолжить работу?

В соответствии с ч.1 § 95 Закона о трудовом договоре от трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме. Согласно § 195 Обязательственно-правового закона, отказ происходит путем подачи другой стороне (в данном случае – работодателю) заявления об отказе от договора.

В соответствии с ч.2 § 69 Закона об Общей части Гражданского кодекса, предпосылкой действительности заявления об окончании договора является получение его другой стороной договора. Волеизъявление считается полученным в случае осведомления о нем получателя волеизъявления лично. Волеизъявление, направленное на пребывающее в отдалении лицо, считается полученным при поступлении его в место жительства или нахождения получателя волеизъявления и если последний имеет разумную возможность для ознакомления с ним.
Заявление об отказе можно забрать обратным заявлением.

В соответствии с § 72 Закона об Общей части Гражданского кодекса считается, что волеизъявления не было, если до поступления волеизъявления или одновременно с ним к получателю волеизъявления поступает заявление об отзыве волеизъявления.

По соглашению сторон заявление об отказе от договора можно аннулировать (отдать обратно работнику) в любое время вплоть до истечения срока предуведомления.

Является ли смена места жительства уважительной причиной для того, чтобы уйти с работы со дня?

Обычно в таких случаях работник хочет уехать за рубеж и рассчитывает сделать это немедленно. Исходя из ч.3 § 91 Закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus, далее – TLS), работник может отказаться от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств по причине, исходящей из личности работника, в первую очередь в связи со своим состоянием здоровья или семейными обязанностями. Согласно ч.2 § 98 TLS, работник не должен предупреждать работодателя об отказе при наличии исключительных обстоятельств, если с учетом всех обстоятельств и интересов обеих сторон нельзя разумно требовать продолжения договора до завершения срока предупреждения. Если работодатель считает, что смена места жительства, обусловленная поступлением на работу к другому работодателю, не является такой уважительной причиной, которая могла бы повлечь за собой отказ от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств и уход с работы без предупреждения, то он может обратиться в орган по разрешению трудовых споров и потребовать компенсации за несоблюдение срока предуведомления.

Работник хочет расторгнуть отношения с работодателем, то есть отказаться от трудового договора в обычном порядке. Сколько работодатель может еще «удержать» его на работе?

«Удержать» работника работодатель не может. Если работник представил заявление об отказе в письменно воспроизводимой форме, то о начинает действовать с момента доведения до сведения, сам же трудовой договор заканчивается с даты, указанной в заявлении.

В случае отказа от трудового договора в обычном порядке, то есть без уважительной причины, подразумевается, что работник сообщает работодателю о прекращении трудового договора за 30 календарных дней (ч.1 § 98TLS). При получении заявления о расторжении договора работодатель вправе потребовать у работника возмещение за несоблюдение срока предуведомления, но он не может заставить работать его дольше срока, указанного в заявлении.

При несоблюдении срока предуведомления работодатель имеет право получить возмещение в размере, в котором у него было бы право на его получение при соблюдении срока предуведомления.

Следует ли заключать письменный трудовой договор в случае, когда речь идет о выполнении работы, занимающей всего несколько дней?

Отвечает Эгон Райм, трудовой инспектор-юрист, Лыунаская инспекция труда:
При том, что ч.5 § 4 Закона о трудовом договоре не обязывает соблюдать требования письменной формы договора для работы, длящейся максимум две недели, все же желательно оформить письменный договор и в том случае, если трудовые отношения будут длиться меньше двух недель.

Почему обязательно заключать договор в письменной форме, может спросить иной работник или работодатель. При такой продолжительности трудовых отношений вполне хватило бы устного соглашения – если стороны с этим согласны, зачем марать бумагу? Дело в том, что многие проблемы как раз и начинаются с таких «устных договоренностей», когда двусторонний трудовые отношения, длящиеся не более двух недель, прекращаются и наступает время выплаты вознаграждения за труд (окончательного расчета). Может выясниться, что по той или иной причине вознаграждение за труд выплачивают в существенно меньшем размере, чем оговоренный ранее, либо же оно вообще остается невыплаченным. В таких случаях при возникновении споров слово работника стоит против слова работодателя, при наличии прямо противоположных показаний сложно бывает доказать детали устных договоренностей.

Отсюда настоятельный совет как работодателям, так и работникам, в том числе несовершеннолетним и их родителям – обязательно заключайте письменный трудовой договор и в тех случаях, когда продолжительность работы не превышает двух недель. Это необходимо для того, чтобы избежать лишних трат времени и нервов в попытках доказать детали устных договоренностей. Если мы устно по-дружески договорились об условиях заключения трудового договора, то давайте по-дружески заключим его в письменной форме.

У работника срочный вид на жительство. Должен ли работодатель заключать с ним срочный трудовой договор?

Отвечает Кайрит Эхала, главный юрист, Инспекция труда:
Продолжительность и постоянство являются важным признаком трудовых отношений, в силу чего Закон о трудовом договоре (Töölepingu seadus, далее – TLS) предполагает, что трудовой договор заключается бессрочно. В случае, если стороны все же заключают срочный договор, он является действительным только при условии наличия соответствующей договоренности сторон и при соблюдении требований, установленных законом.

Заключение срочного трудового договора бывает оправданным уважительными причинами, следующими из временного срочного характера работы. Причины должны быть настолько существенными, что без их наличия работодатель не взял бы работника на работу (ч.1§ 9 TLS). Уважительными причинами могут быть временные трудовые задания, участие в ограниченном временными рамками проекте, сезонность работы, временное увеличение объема работ, аренда труда, замещение работника и тому подобное.

В TLS не приводится оснований для заключения срочного трудового договора по причине того, что человек имеет срочный вид на жительство. Таким образом срочный трудовой договор можно заключать с иностранцем только на выполнение работы, имеющей срочный характер, прежде всего при временном увеличении объема работы, выполнении сезонной работы или при замещении другого работника, но никак не по обстоятельствам, связанным с личностью работника.

В соответствии с Законом об иностранцах (Välismaalaste seadus, далее - VMS) в период действия трудового договора работодатель обязан проверять, имеет ли работник законное основание для работы в Эстонии. Перечень правовых оснований для работы иностранцев в Эстонии дан в § 104 VMS. В § 300 этого же закона устанавливается ответственность работодателя, предоставляющего в Эстонии работу иностранцу, не имеющему для этого законного основания. Если работник не имеет соответствующего разрешения, трудовой договор необходимо прекратить.
Таким образом, если вид на жительство работника утрачивает действие в период трудовых отношений, работодатель вправе отказаться от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств по причине, исходящей из личности работника на основании ч. 1 § 88 TLS.

Нам позвонил сердитый клиент и пожаловался, что наш работник с признаками алкогольного опьянения нахамил ему и поэтому клиент больше не хочет иметь дело с нашей ремонтной мастерской. Когда мы попросили клиента описать нам ситуацию в электронном письме, чтобы получить таким образом доказательства против работника, клиент это делать отказался, заявив, что «со своими пьянчугами мы должны разбираться сами». Как же тогда доказать состояние опьянения работника? Действительно ли его нужно будет три раза предупредить, прежде чем можно будет уволить?

Отвечает Неэну Павел, трудовой инспектор-юрист, Лыунаская инспекция труда:
Вывление состояния опьянения работника уже довольно долгое время является животрепащащим вопросом среди работодателей. Универсального ответа на этот вопрос с указанием каких-либо ссылок на конкретные правовые акты до сих пор нет.

В соответствии с Законом о гигиене и безопасности труда (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus, далее –TTOS), работодатель обязан отстранять от работы работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или под воздействием психотропного вещества. Работнику запрещено работать в состоянии алкогольного опьянения. Целью обязанности является в первую очередь предотвращение несчастных случаев на производстве а также исключение ситуаций, когда подвыпивший работник в меру своей игривости или, наоборот, агрессивности мешает или подвергает опасности работу коллег.

Что такое состояние алкогольного опьянения? Это не устанавливается ни в TTOS, ни в Законе о публичной службе, ни в Законе о трудовом договоре. Более того – в соответствии с Законом о защите персональных данных состояние здоровья работника, в том числе нахождение его в состоянии алкогольного опьянение относится к деликатным персональным данным работника , на обработку которых налагаются ограничения. Установление состояния алкогольного опьянение является обработкой деликатных персональных данных.

Работодатель не может послать подозреваемого им работника без его на то согласие на медицинский осмотр или экспертизу, или даже подуть в алкометр. Даже если работник подул в алкометр, но прибор при этом не подвергался проверке, то показания такого алкометра нельзя использовать в споре в качестве доказательственного материала.

Общеизвестными указывающими на состояние опьянение признаками являются наружность человека, замедленная реакция, нарушения речи и восприятия времени, людей и мест, помутненное сознание и нарушения памяти, координации и поведения.

Работодателю следует составить (в свободной форме) акт об установлении состояния опьянения работника. В акте следует обозначить место, дату и время его составления, описать обстоятельства и признаки, на основании которых посредством визуальной оценки был достигнут вывод о том, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения. Акт подписывается его составителем и свидетелями. У самого работника также можно потребовать объяснительную относительно случившегося, то есть дать ему возможность высказать свою точку зрения.

В интересах работодателя установить в правилах организации труда, устанавливается, и если устанавливается, то как состояние алкогольного опьянения при наличии соответствующих признаков, а также то, как работник отстраняется от работы, кто может обрабатывать соответствующие данные и так далее.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения можно рассматривать как небрежное поведение. Работнику с признаками алкогольного опьянения сразу следует вынести предупреждение, обратить его внимание на его недостаточную трудоспособность в таком состояние и предупредить, что в следующий раз он может быть уволен. Предупреждение должно быть связано с конкретным случаем. Недостаточно, если в правилах организации труда будет просто указано, что нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения запрещено и ознакомление с этими правилами будет рассматриваться в отношении каждого работника как предупреждение.

Предупреждать три раза также не требуется. В соответствии с п.4 ч.1 § 88 TLS, если работник несмотря на предупреждение работодателя находился на работе в состоянии опьянения, то работодатель может отказаться от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств. Если при возникновении спора работодатель не сможет доказать, что в виду опьянения работник был не в состоянии выполнять свои трудовые задания в соответствии с требованиями, то отказ от трудовых отношений скорее всего был необдуманным.

В завершение хотелось бы отметить, что по возможности состояние опьянение должен выявлять врач или сотрудник полиции.

Я работаю по графику и мое рабочее время учитывается суммарно за два месяца. В последнее время в связи с уменьшением количества работников работы у меня столько, что для отдыха выделяют всего один день в неделю. Действительно ли время отдыха работающего по графику работника может составлять 36 часов, как то утверждает работодатель?

Отвечает Урве Строом, трудовой инспектор-юрист, Ляэнеская инспекция труда:

Регуляция еженедельного времени отдыха установлена в § 52 Закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus, далее – TLS), согласно которому работник должен непрерывно отдыхать по крайне мере 48 часов в течение семидневного периода. При суммированном учете рабочего времени еженедельным временем отдыха является 36 часов. В TLS не устанавливается, с какого времени начинается отсчет семидневного периода. Главное, чтобы в течение любого семидневного периода у работника было бы 36 или 48 часов непрерывного времени отдыха.

На основании ч.3 § 52 TLS предполагается, что еженедельное время отдыха предоставляется по субботам и воскресеньям. Работник и работодатель могут договориться и об иных условиях, также работодатель может установить отличное от установленного в законе еженедельное время отдыха. Так, днем отдыха работающего по графику работника может быть день, не приходящийся на выходные.

Постоянное сокращение еженедельного времени отдыха до 36 часов не соответствует § 52 TLS. Сокращение времени отдыха до 36 часов разрешается лишь в некоторых семидневных периодах, так как в течение учетного периода работнику следует обеспечить весь предусмотренный в законе объем времени отдыха, то есть в среднем 48 часов в течение семидневного периода. Если за какие-либо семь дней в течение учетного периода работнику был предоставлен лишь один день отдыха (как минимум 36 часов), то недостающее время следует предоставить работнику в какой-либо другой семидневный период.

Можно ли уйти с работы со дня в связи с переездом за рубеж?

Отвечает Хели Лайдро, руководитель комиссии по разрешению трудовых споров, Идаская инспекция труда:

В ч.3 § 91 Закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus, далее – TLS) установлено, что работник может отказаться от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств по причине, исходящей из личности работника, в первую очередь в связи со своим состоянием здоровья или семейными обязанностями и работодатель не предоставляет ему подходящую работу.

Основанием для отказа от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств может быть любая иная причина, не позволяющая работнику продолжать оговоренную работу. Решение о переезде за рубеж, то есть с смене места жительства, не принимается за день, то есть оно не является неожиданностью для работника. Поскольку переезд за рубеж обычно связан с тем, что человек нашел там работу, не должно явиться сюрпризом, что работодатель не должен акцептировать переезд в качестве чрезвычайного обстоятельства. В данном случае у работодателя может возникнуть вопрос, почему работник не в состоянии проработать у него еще в течение какого-либо разумного времени.

Об отказе от трудового договора работник должен предупредить работодателя за 30 дней. Этот срок установлен в законе для того, чтобы работодатель мог бы организовать должным образом трудовой процесс. Таким образом, с меньшим сроком предуведомления работник может отказаться от трудового договора лишь при наличии таких исключительных обстоятельств, которые исключают возможность продолжения работы в течение срока предуведомления.

Стороны могут договориться о менее продолжительном сроке предуведомления. Соответствующая договоренность должна быть ясной и понятной обеим сторонам трудовых правоотношений, желательно также зафиксировать ее письменно.

Если работник уходит с работы без уважительной причины и без разрешения работодателя, то у последнего есть в соответствии с ч.5 § 100 TLS право получить возмещение в размере, в котором у него было бы право на его получение при соблюдении срока предупреждения.

Возможности работодателя в случае лишения работника водительских прав. Какими правами обладает работодатель, если работник лишен водительских прав за езду на автомобиле в нерабочее время в состоянии опьянения?

Ситуацию поясняет юрист отдела права и формирования политики Эстонской Торгово-промышленной палаты Сильвия Круусмаа в "Вестнике" ведомства.

Если событие произошло в нерабочее время и в нем не участвовало транспортное средство работодателя, то речь не может идти о нарушении в понимании Закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus). Если вследствие нарушения работник лишается на некоторое время водительских прав, в то же самое время как в его трудовые обязанности входят поездки на автомобиле, работодатель должен при возможности изменить трудовые обязанности таким образом, чтобы при их выполнении не требовалось право управления автомобилем.

Если же основная суть трудовых обязанностей предполагает наличие водительских прав на управление моторным транспортным средством, то в таком случае можно говорить об отказе от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств. Перед тем, как отказаться от договора, работодатель должен по возможности предложить работнику другую работу. Отказываться от договора не разрешается, если у работодателя есть работа, которую работник способен выполнять. Работодатель предлагает работнику иную работу, в том числе при необходимости, организует дополнительное обучение работника, адаптирует рабочее место или изменяет условия труда работника, если соответствующие изменения не требуют от работодателя непропорционально больших расходов и, учитывая обстоятельства, было бы разумно предположить предложение другой работы.

Руководитель по персоналу интересуется, нужно ли давать учебный отпуск работнику, получающему образование в профессиональном учебном заведении в дневной форме обучения?

Отвечает Аве Палу, трудовой инспектор-юрист, Лыунаская инспекция труда:

Порядок предоставления учебного отпуска регулируется Законом об обучении взрослых (Täiskasvanute koolituse seadus, далее – TäKS), в соответствии с которым обучение может быть:

обучением для достижения определенного образовательного уровня;
обучением по свободному выбору учащегося;
обучением, связанным с трудовой деятельностью.
Обучением для достижения определенного образовательного уровня является в том числе и профессиональное обучение (ч.2 § 3 TäKS).
В § 8 TäKS детализируется , сколько календарных дней отпуска предоставляется работнику и какое вознаграждение за это время следует выплачивать работнику. На основании того же параграфа учебный отпуск предоставляется работникам и публичным служащим, получающим образование для достижения определенного образовательного уровня в стационарной форме обучения с полной учебной нагрузкой. Дополнительно в TäKS устанавливается, что право на получение учебного отпуска для прохождения и окончания обучения для достижения определенного образовательного уровня распространяется также на учащихся, получающих профессиональное или среднее профессиональное образование с полной или частичной учебной нагрузкой (ч.4 § § 161 TäKS)

Таким образом, с точки зрения права получения учебного отпуска форма обучения и учебная нагрузка никакой роли не играют, решающим является то обстоятельство, что обучение является обучением в значении TäKS.

Следует также иметь в виду, что закон не дает работодателю права отказаться от предоставления учебного отпуска. Работодатель может лишь отсрочить его при условии, что более 10% работников или служащих одновременно находятся в учебном отпуске.